Rappel des articles précédents
Les deux derniers articles (1 et 2) ont révélé la supercherie de l’écart salarial entre les sexes par l’égalisation des profils. Lorsqu’un homme et une femme ont la « même » situation économique, sociale et familiale, il n’existe plus aucune différence de rémunération, ou une différence tellement faible (<1%), qu’elle est statistiquement insignifiante et rend caduque la théorie discriminatoire.
Introduction
En théorie, la question du salaire des femmes n’a plus lieu d’être, elle n’existe pas. Cependant, malgré toutes les analyses faites sur les travailleurs en fonction de leur sexe, j’ai remarqué que l’on ne parlait jamais de productivité, alors que c’est peut-être l’un des points clefs de ce débat. Car nous avons tous déjà entendu dire que « les femmes gagnent moins à travail égal ». Et même un travail égal n’est gage d’aucun salaire si la situation et les profils sont différents, je me suis toujours demandé si le travail était bel et bien égal.
Nous avons tous déjà entendu Donald Trump recadrer fermement des féministes : « Vous gagnerez autant qu’un homme lorsque vous ferez aussi bien le job ».
Est-il possible que l’efficacité d’un travailleur varie en fonction de son sexe ? Si cela est vrai, je comprends que l’on n’en ait jamais entendu parler. C’est très politiquement incorrect.
Car en effet, on parle toujours de salaire inférieur « pour un même travail ». On nous dit même que les femmes travaillent mieux que les hommes.
Pour répondre à cette question, il faut s’intéresser aux études faites sur la productivité des travailleurs.
Que nous dit la recherche ?
Une étude belge sur la discrimination salariale s’est intéressée à la productivité des travailleurs selon leur sexe, dans les entreprises privées, en utilisant plusieurs méthodes de calcul de cette dernière afin d’obtenir une les résultats les plus complets possible, comme la méthode Oaxaca-Blinder, du nom de ses auteurs, créée en 1973. Il s’agit d’une méthode de décomposition mesurant la « discrimination salariale » en associant les salaires, les compensations individuelles et la productivité relative, interprétée selon le diplôme, l’expérience et le niveau d’expertise et habileté.
La mesure de la part réelle des inégalités salariales est un exercice complexe, ou l’on ne peut encore donner que des estimations. C’est pour cela que les auteurs se servent également du coût de chaque employé au sein de l’entreprise, ainsi que de ce qu’ils produisent, pour mesurer le plus directement possible la productivité et déceler une discrimination sexuelle, avec la méthode Hellerstein et Neumark (HN) (1999). Car comme le note Vincent Vandenberghe, les études ne mesurant pas la productivité individuelle relative et se servant de variables censées représenter indirectement la productivité peuvent faire passer un différentiel de cette dernière se répercutant sur la rémunération comme une inégalité injuste de salaire.
Des femmes peu productives ?
Les premiers résultats montrent qu’employer une femme coûte environ 3 à 7% moins chères que d’employer un homme, et que leur salaire est entre 3 et 7% inférieur à celui des hommes. En ce qui concerne la productivité, elle est de 16 à 17% inférieure chez le groupe de travailleurs femmes. Ce qui signifie que les femmes seraient payées 10 à 14% de plus que ce qu’elles produisent. Les chercheurs vont même jusqu’à affirmer que les entreprises employant plus de femmes créent bien moins de valeur ajoutée :
La mesure de la productivité, même si imparfaite, est la clé de compréhension des rares inégalités persistantes. Celle-ci permet de rester sur la notion d’inégalité sans basculer vers l’injustice, en tout cas pour les femmes, car ce sont en faite les hommes qui sont, soit payés à leur juste valeur, soit sous-payés, tandis que les femmes sont en moyenne surpayées.
Cependant, il faut toujours faire attention de bien comparer des pommes avec des pommes. Car la méthode OLS quant à elle compare la productivité et le salaire des hommes et des femmes du marché du travail belge, soit une comparaison inter-entreprises, et nous présente une productivité féminine inférieure de 4,9% à celle des hommes, mais un salaire 14,9% plus bas, ce qui témoigne d’une réelle inégalité de 10% sur le salaire des femmes.
Sauf que, comparer les salariés de toutes les entreprises, revient à comparer tout et n’importe quoi. Il est évident que dans le secteur privé, les salaires varient d’une entreprise à l’autre, tout comme le profil des travailleurs ou encore le ratio homme/femme.
Ainsi, pour éviter ce genre de biais, la méthode FD effectue une comparaison « whitin firm » intra-entreprise, c’est-à-dire, des salariés d’une même entreprise. Les résultats sont alors tout autre. Les déficits de productivité des femmes montent alors à 7,4%, tandis que leur déficit de rémunération descend à 5,1%. Ce qui veut dire que les femmes sont payées 2,8% de plus que ce qu’elles produisent.
Avec la méthode FD+IV-GMM, c’est encore pire. Les femmes sont moins productives de 16,6% que les hommes, mais seulement 2,6% moins bien payées que leurs homologues masculins. Elles sont donc payées 14% de plus que leur productivité !
Pour vérifier ces chiffres surprenants, témoignant du véritable cadeau fait aux femmes, les chercheurs ont évalué statistiquement leurs outils de mesure, et confirment ces résultats avec le « Anderson correlation relevance test » et le « Hansen-Sargan test ».
La combinaison des méthodes FD et LP, dévoile une productivité de 17,6% chez les femmes, et un salaire inférieur de seulement 6,8%, et donc une sur-rémunération de 11% chez les femmes.
Ces calculs nous montrent que finalement les femmes sont en moyenne, bel et bien discriminées, mais positivement, avec en moyenne 11 à 14% de salaire relativement de trop chez les femmes.
La productivité selon le secteur et l’expertise
Bien entendu, toutes les femmes ne sont pas moins productives que tous les hommes. Il s’agit ici de moyennes, et en observant les secteurs d’activité et la taille des entreprises, nous trouvons des nuances. Ainsi, dans l’industrie et le commerce, nous retrouvons ce différentiel de productivité cité plus haut et la sur-rémunération des femmes de ce secteur. En revanche, dans le secteur tertiaire, le salaire des femmes est bien aligné à leur productivité.
On constate également que c’est dans les petites entreprises (moins de 50 employés) que les femmes sont moins productives que les hommes et sur-rémunérées. Dans les grandes firmes, il n’y a pas de différences de salaire et de productivité entre hommes et femmes, donc pas de discriminations ni négatives ni positives à l’égard d’un sexe.
Une autre étude s’est intéressée à la productivité des travailleurs, mais cette fois-ci, en fonction du sexe, de l’âge, et du niveau d’expertise (skill) des sujets. Les résultats présentés sont les suivants : il n’y a pas, ou peu d’écart salariale entre hommes et femmes, avec une inégalité de 2 à 3% selon le secteur d’activité (manufacturing or non-manufacturing), mais toujours dus à moins de productivité chez les femmes, de l’ordre de 7 à 15%. Le différentiel de productivité varie selon le niveau d’expertise, plus ce dernier est grand et plus l’écart se réduit, jusqu’à disparaître :
« Skilled and highly skilled women are approximately as productive as men, while only unskilled women are less productive. Women’s earnings are below those of men except for highly skilled women who are as paid as men. »
Il est même indiqué que les femmes très qualifiées sont parfois mieux payées et plus productives que les hommes très qualifiés, tandis que les femmes peu qualifiées sont payées plus chères que ce qu’elles produisent.
Les inégalités ont donc deux causes ici, les femmes peu qualifiées sont moins productives que les hommes peu qualifiés. Selon ces chercheurs, les femmes occupent des postes en moyenne 15% moins productifs que ceux occupés par les hommes.
Les heures supplémentaires et primes
Les hommes sont 53% à être rémunérés pour des heures supplémentaires, contre 37% chez les femmes en 2009 (Dares 2012).
En 2009, les hommes sont toujours plus nombreux que les femmes à recevoir des primes, avec 85% contre 81%. Le montant total des primes est de 25% inférieur pour les femmes. Pour expliquer cela, nous savons que 33% des hommes touchent des primes de performance contre 28% des femmes (ce qui pose la question de la productivité sexuée), le montant des primes est statistiquement plus élevé pour les hommes, car celle-ci concerne les risques et le danger au travail, la pénibilité. Ces primes de contraintes concernent surtout les ouvriers, métiers occupés à 79% par des hommes. Bizarrement, je ne vois aucune femme se plaindre de leur sous-représentation dans ce genre de professions.
Donc les féministes réclament un plus gros salaire, des primes, mais sans la contrainte. Réclameraient-elles des privilèges ?
En ce qui concerne les primes d’ancienneté, elles semblent être plus égalitaires dans leurs montants et dans leurs fréquences, même s’il reste un très léger avantage masculin. Mais inutile de crier au complot. Tout s’explique par l’ancienneté plus importante des hommes, 10 ans et 11 mois contre 10 ans et un mois pour les femmes (2009), et par le salaire moyen et les temps de travail plus élevés chez ces messieurs.
Conclusion
Les conclusions que nous pouvons tirer de ces chiffres sont simples :
Sur plus de 9000 entreprises étudiées, les femmes sont souvent moins productives que les hommes, les hommes sont soit plus productifs soit aussi productifs que les femmes.
Les femmes sont souvent surpayées par rapport à la réelle valeur de leur travail, ce sont donc les hommes qui sont négativement discriminés.
Les femmes avec un haut niveau d’expertise sont aussi productives que les hommes et tout aussi bien payées, ce qui montre bien que seule la qualité du travail est vectrice de succès, et que le complot patriarcal oppressif n’existe pas.
H.S : N’oubliez pas que quand l’Or gagne 10 %, vous avez certaines mines qui gagnent 70/80% :
Source : Cercle Cobalt
- DARES Mars 2012 : LES ÉCARTS DE SALAIRE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN 2009 : « le salaire horaire des femmes est inférieur de 14 % à celui des hommes ».
- Vincent Vendenberghe 2011 « Firm-level Evidence on Gender Wage Discrimination in the Belgian Private Economylabr_524 1..20 ».
- Hellerstein J. K. and Neumark D. (1999) ‘Sex, Wages and Productivity: An Empirical Analysis of Israel Firm-level Data’, International Economic Review 40(1): 95–123 ».
- Hellerstein J., Neumark D. and Troske K. (1999) ‘Wages, Productivity, and Worker Characteristics: Evidence from Plant-level Production Functions and Wage Equations’, Journal of Labor Economics 17(3): 409–446. ».
- Crepon, Deniau et Perez-Duarte 2002 « Wages, Productivity, and Worker Characteristics: A French Perspective∗ ».
